*cookies_bar_text
OK
 
Return nieuws

25 jaar rekruteren: worden vacatures sneller ingevuld dankzij technologie?

Met één druk op de knop is je cv bij de recruiter vandaag de dag, maar heeft de digitalisering er ook voor gezorgd dat een vacature sneller ingevuld raakt? Het is een interessante reflectie van Marc Diamant, Managing Director van Archetype, dat dit jaar zijn 25-jarig bestaan viert.

Als je al een kwart eeuw actief bent in het optimaliseren van menselijk kapitaal rond sales en marketing, dan kan je inderdaad even stilstaan bij search & selectie. Voor Marc Diamant is het zilveren jubileum van Archetype een perfect moment om te reflecteren over de impact van de technologische evolutie op het rekruteren en evalueren van kandidaten. Als founder van het bedrijf is hij bovendien perfect geplaatst om de verschillen aan te geven tussen 1993 en vandaag. Geen schrik, hij beperkt zich hier tot het rekruteringsproces.

Allereerst het bekendmaken van een vacature. Dat gebeurde 25 jaar geleden voornamelijk met een advertentie in de krant. “De kandidaten reageerden in de week na publicatie met een handgeschreven brief, een netjes uitgetikte cv, verstuurd per post. Dat duurde wel een paar dagen. Vandaag zijn er diverse databanken met profielen waar je als consultant in kan kijken. Je kan volop vacatures posten via social media en diverse jobboards.”

De respons volgt dan ook meestal onmiddellijk. Kandidaten hebben immers hun cv en basisbrief al klaarstaan op hun laptop, of al opgeladen in de database van de jobsite.

Het aanpassen van de informatie op de vacature is zo gebeurd en met één druk op de knop laat je de recruiter weten of je interesse hebt. “Via gsm of email kan je de mensen op eender welk moment bereiken. Dat is al één belangrijk verschil in 25 jaar tijd: de hoeveelheid tijd die je erin steekt en de snelheid waarmee je mensen kan bereiken.”

Onvoorstelbaar vandaag, vooral voor millennials, maar een gsm was in 1993 nog niet voor iedereen weggelegd. De eerste sms werd pas in 1992 verstuurd, door een Britse softwareontwikkelaar. De consultant of recruiter kon een kandidaat overdag niet eens bereiken, omdat hij of zij op het werk was. “Als je geluk had, had je een kandidaat die een antwoordapparaat had. Je moest kandidaten ofwel ’s avonds proberen te contacteren, ofwel aanschrijven met een brief om te vragen wanneer je ze kon bellen”, herinnert Marc zich. Dat de technologische evolutie efficiency en tijdwinst heeft gebracht, daar is iedereen het over eens.

 

Vaardigheden vs. kennis

Je zou verwachten dat de digitalisering ook een behoorlijke impact heeft gehad op het invullen van een vacature. Maar dat is niet zo, het proces is in 25 jaar eigenlijk niet versneld, weet Marc. “De duurtijd voor het invullen van bijvoorbeeld commerciële vacatures, waarin we gespecialiseerd zijn, is nog altijd gemiddeld tien tot twaalf weken.” Hij verklaart ook meteen waarom dat zo is. “In dit proces spelen namelijk zoveel andere parameters een rol dat technologie niet doorslaggevend is. Denk bijvoorbeeld aan de procedures bij internationale bedrijven, waar het kan gebeuren dat een manager uit een ander land de kandidaat eerst moet zien.”

Ook de krapte op de arbeidsmarkt is een belangrijke parameter. “Het searchen van goede kandidaten is een kunst. Kwalitatief werk vraagt om een grondige zoektocht en die kost tijd. Het is niet alleen een uitdaging om de juiste kandidaten te vinden, maar ook om ze effectief beschikbaar te maken voor een bedrijf. Uiteindelijk wordt de snelheid waarmee vacatures worden ingevuld niet bepaald enkel door de technologie maar door het optimaliseren van een geheel van parameters, zoals het zeer goed aanvoelen wat het bedrijf wenst en  nodig heeft aan het profiel, juist inschatten van de competenties,...”

Als organisatie kan je wel het nodige doen om het proces te vergemakkelijken, geeft hij aan. “Je moet je als bedrijf goed voorbereiden: welk profiel heb ik nu echt nodig? Je moet realistisch zijn over het profiel dat je zoekt. Wil je een witte raaf die uit de sector komt? Besef dan wel dat die persoon van een concurrent komt waar de bedrijfscultuur totaal anders kan zijn. Is dat dan echt een goede match voor jouw bedrijf? Je moet ook bereid zijn om je niet vast te pinnen op het niveau van kennis van de kandidaten. Kennis is dankzij het internet veel gemakkelijker bereikbaar vandaag. Het zijn de vaardigheden die belangrijk zijn, de attitude van de kandidaat. Zijn die aanwezig, dan hoeven bedrijven alleen nog maar te investeren in de opleiding.”

Wat is Marcs conclusie na deze reflectie over 25 jaar rekrutering? "Het is niet omdat de middelen sneller zijn geworden, dan het eindresultaat ook sneller bereikt wordt. Technologie alleen is niet de sleutel tot succes, het rekruteringsproces hangt af van heel wat meer parameters. En dat is maar goed ook, zowel voor de bedrijven als voor de kandidaten."

Stuur ons uw CV