Er is een fout die bijna alle Franse bedrijven maken wanneer ze hun eerste Belgische Country Manager aanwerven: ze vertrekken van hun Franse salarisschaal en passen die zonder meer toe, in de veronderstelling dat de geografische nabijheid de vergelijkbaarheid garandeert. Dat is niet zo. De Belgische markt heeft zijn eigen remuneratielogica, en een package dat genereus lijkt vanuit Parijs kan banaal overkomen vanuit Brussel.
Een goede Country Manager aantrekken betekent in de eerste plaats begrijpen hoe een competitief package in België wordt samengesteld, voordat u over bedragen spreekt. Dit is een stap die wij systematisch behandelen in onze begeleiding bij het aanwerven van een Country Manager, omdat een onjuiste bandbreedte een opdracht doet mislukken nog voor het eerste sollicitatiegesprek.
Waarom de Franse schaal kopiëren niet werkt
Het Franse brutoloon en het Belgische brutoloon vertellen niet hetzelfde verhaal. De fiscaliteit, de lasten, de verhouding tussen getoond salaris en reële koopkracht verschillen aan beide zijden van de grens. Brutocijfers vergelijken zonder naar de volledige structuur te kijken, leidt rechtstreeks tot een misvatting.
In België wordt de het loonpakket van een leidinggevende gelezen als als totaalpakket, niet als één salarislijn. Het vaste salaris is slechts een deel van de vergelijking. Wat het verschil maakt in de ogen van de kandidaat, de elementen die daarbij komen en die standaard zijn geworden op de markt voor dit functieniveau. Een recruiter die deze standaarden negeert, komt met een aanbod dat op papier correct lijkt en in de Belgische realiteit zwak is.
De bedrijfswagen: standaard, geen extra voordeel
Eerste reflex om te ontwikkelen: in België is voor een leidinggevende commerciële functie de bedrijfswagen geen bonus waarover u onderhandelt. Ze wordt verwacht. De afwezigheid van een wagen op een aanbod voor Country Manager is onmiddellijk een negatief signaal, het soort detail dat een kandidaat doet twijfelen aan hoe ernstig de werkgever de Belgische markt neemt.
Rond de wagen komt een hele structuur van extralegale voordelen die zwaar weegt in de beslissing: de maaltijdcheques, de groepsverzekering die het aanvullend pensioen voorbereidt, de hospitalisatieverzekering, soms de ecocheques of een bonusplan. Deze elementen zijn geen kersen op de taart. Ze maken deel uit van de taart. Een ervaren Belgische kandidaat leest een aanbod door dit alles op te tellen, niet door enkel naar de bovenste lijn te kijken.
Voor een buitenlands bedrijf is de uitdaging om deze standaarden niet tijdens de onderhandeling te ontdekken, wanneer de kandidaat uw voorstel vergelijkt met dat van een lokale concurrent die ze uit het hoofd kent.
Redeneren in volledig package, niet in salarislijn
De vergelijkingsfout wordt gecorrigeerd met een eenvoudige discipline: u telt alles op voordat u iets vergelijkt. Het jaarlijkse vaste salaris, de variabele doelstelling, de waarde van de wagen en de tankkaart, de maaltijdcheques over het jaar, de werkgeversbijdrage aan de groepsverzekering, de hospitalisatieverzekering, de eventuele ecocheques. Het is dit totaal dat de kandidaat in gedachten heeft wanneer hij uw aanbod afweegt tegen een ander, omdat dit totaal zijn reële levensstandaard bepaalt.
Een Frans bedrijf dat een mooi vast salaris presenteert maar de helft van de Belgische extralegale voordelen vergeet, komt met een aanbod dat superieur lijkt en inferieur blijkt zodra men de volledige berekening maakt. De kandidaat maakt die altijd. Omgekeerd kan het goed opbouwen van dit package u soms aantrekkelijker maken dan een concurrent met een hoger vast salaris, simpelweg omdat de structuur beter is doordacht. De Belgische schaal is geen ondergane kost, het is een hefboom, op voorwaarde dat u ze beheerst voordat u aan tafel gaat zitten.
De structuur varieert ook naargelang het gezochte profiel. Een lokale kandidaat aanwerven en iemand van de hoofdzetel naar België sturen, worden niet op dezelfde manier gefinancierd. Bij een expatriëring komen mobiliteitselementen kijken die voor een lokale kandidaat niet nodig zijn.
Het vaste salaris, het variabele, en de afstemming op de markt
Zodra de structuur begrepen is, blijft de vraag naar het juiste niveau. De juiste bandbreedte bepalen veronderstelt dat de functie eerst is afgebakend: dat is de hele uitdaging van de juiste Country Manager aanwerven voor België, voorafgaand aan de salarisgesprekken. En daar ligt de val om vanuit trots te redeneren: “dit is wat wij voorstellen, dit is ons budget”. De markt trekt zich niets aan van uw budget. Als de bandbreedte onder het reële niveau ligt voor een drietalige Country Manager die Vlaanderen kan dekken, zullen de goede profielen niet reageren, en zult u maanden doorbrengen met zich af te vragen waarom de sourcing niets oplevert.
Om die reden zeggen wij de dingen tegen de klant, zelfs wanneer ze ongemakkelijk zijn. Onze rol is niet om een bandbreedte zomaar te aanvaarden en die zwijgend uit te voeren. Ze is om te zeggen of deze bandbreedte standhoudt in de markt, voordat de opdracht vastloopt.
Ons transparantieprincipe is ingeschreven in onze waarden: zeggen wat gezegd moet worden, zelfs wanneer het ongemakkelijk is. Concreet betekent dat dat wij u zullen zeggen of uw salarisbandbreedte niet afgestemd is op de markt. Dat wij u zullen zeggen of de kandidaat die u absoluut wilt, een rode vlag plant op een kritiek punt. Dat wij u zullen zeggen of de opleiding die u vraagt, het probleem dat u identificeert niet zal oplossen. Iedereen zegt transparantie te waarderen; weinigen dragen de relationele kost die ermee gepaard gaat. Wij wel.
– De Archetype-methode, sinds 1993
Ook het variabele deel verdient dezelfde openhartigheid. Een Country Manager voor een opening draagt een reëel risico: geen bestaande pipeline, geen team, een markt om op te bouwen. Naast dit commerciële risico neemt hij vanaf de opening van de dochteronderneming juridische verantwoordelijkheden op zich die meewegen in de onderhandeling. Hem een agressief variabel loon voorstellen, gekoppeld aan onhaalbare doelstellingen in het eerste jaar, is uzelf bijna een ontslag na twaalf maanden garanderen. Het goede package beloont de opbouw, niet enkel het onmiddellijke resultaat.
Wat een Country Manager houdt naast het cijfer
Een competitief package opent de discussie. Het sluit ze niet af. De beste leidinggevende profielen veranderen niet van functie voor enkele duizenden euro’s meer. Ze veranderen van functie voor een duidelijk mandaat, echte autonomie, en het vertrouwen van de hoofdzetel.
Een Country Manager die u aanwerft om een markt te openen en die u vervolgens afremt met Parijse validaties, vertrekt uiteindelijk, welk salaris hij ook heeft. Wat hem doet blijven is de ruimte om te beslissen over zijn grondgebied, een bestuur dat hem steunt wanneer hij een berekend risico neemt, en de duidelijkheid over wat u van hem verwacht over wat u van hem verwacht over één jaar en over drie jaar.
Het salaris trekt aan. De arbeidsrelatie houdt vast. Het juiste package opbouwen betekent beide kanten goed bewaken: een bedrag afgestemd op de Belgische realiteit, en een opdrachtkader dat zin geeft om zich voor langere termijn te installeren in plaats van bij het eerste concurrerend aanbod te vertrekken.
