Un Directeur Général ne se recrute pas avec une annonce. Les dirigeants capables de piloter une entreprise sont en poste, performants, et rarement en veille active : ils ne liront jamais votre offre d’emploi. Pour les atteindre, il faut aller les chercher un par un. C’est ce qu’on appelle la chasse de tête, et c’est le mode opératoire normal du recrutement d’un directeur général.
Le terme fait parfois fantasmer, parfois sourire. La réalité est plus prosaïque : une chasse de tête réussie est un processus discipliné, jalonné, qui se déroule en cinq phases sur une douzaine de semaines. Voici comment cela se passe concrètement, étape par étape, quand la mission porte sur un mandat de direction générale.
Chasse de tête ou recrutement classique : ce qui change pour un poste de DG
Dans un recrutement classique, on collecte des candidatures et on trie. Dans une chasse, on définit d’abord une cible, puis on approche des personnes qui n’ont rien demandé. L’inversion change tout : le rapport de force, le discours, le calendrier. Un chasseur de têtes ne vend pas un poste à des candidats, il ouvre une conversation stratégique avec des dirigeants qui ont déjà une belle situation.
Pour un mandat de direction générale, deux contraintes s’ajoutent. La confidentialité, d’abord : le remplacement d’un dirigeant ou une succession se prépare souvent sans publicité, un sujet suffisamment sensible pour que nous lui ayons consacré un article sur la confidentialité totale du recrutement d’un dirigeant. Le niveau d’évaluation, ensuite : on ne valide pas un futur CEO comme on valide un directeur commercial. L’erreur de casting coûte des années, pas des mois.
Les cinq phases d’une chasse de Directeur Général
Chaque cabinet a son vocabulaire, mais la mécanique sérieuse tient toujours en cinq phases. Voici le déroulé type, avec les durées constatées sur nos missions : notre temps moyen de placement est de 12 semaines entre la signature du client et la signature du candidat.
| Phase | Ce qui se passe | Durée indicative |
|---|---|---|
| 1. Briefing approfondi | Analyse de l’entreprise, du contexte et du mandat ; construction du scorecard et de la fourchette de package | 1 à 2 semaines |
| 2. Cartographie et sourcing | Identification des dirigeants cibles par secteur, taille d’entreprise et géographie ; stratégie d’approche personnalisée | 2 à 3 semaines |
| 3. Approche directe | Prise de contact confidentielle, qualification de l’intérêt et des moteurs, premiers échanges structurés | 2 à 3 semaines |
| 4. Évaluation approfondie | Entretiens structurés, mise en situation, test de personnalité KOAN, prise de références | 2 à 3 semaines |
| 5. Présentation et closing | Shortlist argumentée, entretiens client, négociation du package, gestion du préavis | 2 à 4 semaines |
Ce tableau lit comme une ligne droite. Sur le terrain, les phases se chevauchent : on continue de cartographier pendant les premières approches, et l’évaluation commence dès le premier échange téléphonique. Ce qui ne bouge pas, c’est l’ordre des décisions : pas d’approche avant un brief solide, pas de shortlist avant une évaluation complète.
Tout se joue au briefing
La phase 1 est celle que les clients veulent toujours accélérer, et c’est presque toujours une erreur. Un brief de direction générale mal cadré produit une chasse qui tourne en rond : les candidats approchés ne correspondent pas au vrai besoin, ou la fourchette de rémunération est désalignée avec le marché belge et personne ne se déplace.
Notre call 1 ne sert pas à valider votre brief. Il sert à le challenger. Beaucoup de cabinets prennent la commande, partent sourcer, et reviennent avec dix CV. Nous, nous remettons d’abord le besoin sur la table : la fonction est-elle correctement définie, le scorecard tient-il la route, le marché est-il aligné avec votre fourchette ? Si le brief part de travers, tout le sourcing part avec. Cette discipline n’est pas confortable pour tout le monde, mais c’est ce qui nous a permis de tenir 33 ans dans un métier où la moitié des cabinets ne dépasse pas cinq ans.
– La méthode Archetype, depuis 1993
Concrètement, le briefing d’un mandat de DG couvre trois plans. Le plan business : où en est l’entreprise, quelle est la feuille de route à trois ans, quels sont les chantiers qui ne peuvent pas attendre. Le plan de gouvernance : qui décide, quel est le mandat réel du futur DG, quelles sont les lignes rouges de l’actionnaire. Le plan humain : quelle équipe de direction est en place, quelle culture, et quel style de leadership a des chances d’y réussir. Ce dernier point mérite un article à lui seul : nous avons détaillé les critères pour évaluer le leadership d’un futur Directeur Général.
L’approche directe : comment on aborde un dirigeant en poste
C’est la partie invisible du métier, et celle où l’expérience se voit le plus. Un dirigeant en poste reçoit des sollicitations chaque semaine. Ce qui fait qu’il rappelle, c’est la crédibilité de l’interlocuteur et la qualité du premier message : précis sur le contexte, honnête sur le stade du projet, discret sur l’identité du client tant que la conversation n’est pas engagée.
Les premiers échanges ne parlent presque pas du poste. Ils parlent de lui : son mandat actuel, ce qu’il a construit, ce qui le ferait bouger. Un bon chasseur qualifie les moteurs avant de vendre quoi que ce soit. Si le projet ne correspond pas aux ambitions du dirigeant, mieux vaut le savoir à la semaine 4 qu’au moment de l’offre.
L’évaluation : le CV impressionne, le mandat exige plus
À ce niveau de fonction, tous les candidats présentés ont un parcours solide. La question n’est pas « ce dirigeant est-il bon ? » mais « est-il bon pour ce mandat, dans ce contexte, avec cette équipe ? ». Nous structurons cette phase autour d’entretiens approfondis, de mises en situation sur les enjeux réels de l’entreprise, et du test de personnalité KOAN que nous utilisons depuis 30 ans, intégrés dans notre démarche d’évaluation.
La prise de références obéit à une règle stricte : jamais sans l’accord explicite du candidat, jamais dans son entreprise actuelle. Une référence mal menée peut griller un dirigeant en poste. C’est le genre de détail qui distingue une chasse professionnelle d’une chasse amateur.
Closing, préavis, intégration : la mission ne s’arrête pas à la signature
La négociation finale d’un package de DG en Belgique se joue rarement sur le fixe seul : variable, assurance groupe, voiture, clauses de gouvernance, parfois participation. Puis vient le préavis, souvent long à ce niveau, pendant lequel un candidat peut recevoir une contre-offre. Un suivi rapproché pendant cette période n’est pas du luxe, c’est de la gestion de risque.
Enfin, l’intégration. Les trois premiers mois d’un dirigeant déterminent la suite : lecture de l’équipe en place, premières décisions, relation avec l’actionnaire. Nous suivons clients et candidats avant, pendant et après l’embauche, et notre garantie de remplacement de 6 mois couvre le scénario que personne ne souhaite. Sur les missions menées jusqu’au placement final, notre taux de réussite dépasse 75 %.
Combien coûte une chasse de tête pour un Directeur Général ?
Le marché belge du recrutement de dirigeants fonctionne majoritairement au retainer : le client paie un acompte au lancement, une tranche en cours de mission, le solde au placement. Chez Archetype, c’est 25 % à l’acompte, 25 % à la deuxième rencontre candidat, 50 % au placement, avec des honoraires fixés à l’avance entre 25 et 30 % du package annuel. Jamais de success fee : l’engagement mutuel est la condition pour aller au bout d’une mission de ce niveau, quel que soit le temps nécessaire. Les pratiques du secteur sont d’ailleurs encadrées par Federgon, la fédération belge des prestataires RH, dont le label a validé notre process de recrutement.
Une chasse de tête bien menée ne se mesure pas au nombre de CV présentés, mais à une seule chose : dans trois ans, le dirigeant recruté a-t-il transformé l’entreprise comme le mandat le prévoyait ? C’est cette obligation de résultat dans la durée qui justifie le processus, sa discipline et son prix.
