Une offre d’emploi commercial ne parle qu’aux gens qui cherchent un poste. Or les commerciaux que vous voulez vraiment ne cherchent pas : ils sont en poste, ils font leurs chiffres, et leur employeur actuel a une bonne raison de les garder. C’est tout le problème.
Depuis 1993, nous recrutons des profils Sales, Marketing et Management en Belgique. Sur une fonction commerciale sénior, la part des candidats qui arrivent spontanément par une annonce est faible, et elle diminue à mesure que le niveau monte. Voici ce que cela change concrètement dans votre manière de recruter.
Ce qu’une annonce peut faire, et ce qu’elle ne fera jamais
Une offre d’emploi touche trois populations : ceux qui viennent d’être licenciés, ceux qui sont en poste mais mal, et les juniors qui construisent encore leur parcours. Ces trois profils méritent d’être considérés – ce ne sont simplement pas ceux que vous décrivez quand vous dites « je veux quelqu’un qui a déjà fait ce chiffre ».
Le commercial qui dépasse systématiquement son objectif est identifié en interne, il a un variable qui tombe, et souvent un plan de rétention. Pour qu’il bouge, il faut deux choses au même moment : une raison de partir et une raison précise d’arriver chez vous. Une annonce ne fournit ni l’une ni l’autre, parce qu’il ne la lira pas.
Cela ne veut pas dire qu’il faut supprimer l’annonce. Elle sert de page de référence : quand nous approchons un candidat, la première chose qu’il fait, c’est chercher l’entreprise et le poste. Ce qu’il trouve doit tenir debout.
Les quatre défauts qu’on retrouve dans presque toutes les annonces commerciales
Le poste n’est pas défini, il est décoré
« Développer le portefeuille clients », « fidéliser les comptes existants », « être force de proposition ». Un commercial expérimenté lit cela et ne sait toujours pas ce qu’il ferait le lundi matin. Il ne sait pas s’il ouvre ou s’il gère, si le cycle de vente dure trois semaines ou neuf mois, ni combien de comptes il reprend.
Ce que nous mettons dans un brief à la place : la taille moyenne des affaires, la durée du cycle, le type d’interlocuteur, la part de chasse et la part d’élevage, l’état du portefeuille repris. Ces éléments sont les seuls qui permettent au candidat de savoir s’il sait faire le job.
La rémunération est absente ou floue
« Package attractif selon expérience » signifie, pour un commercial, que vous n’assumez pas votre fourchette. Sur les fonctions commerciales, le variable fait partie du métier : sa structure en dit plus long que son montant. Un candidat veut savoir sur quoi il est payé – marge, chiffre, nouveaux clients – à partir de quel seuil, et si le plafond existe.
Lors du premier call d’une mission, nous vérifions systématiquement l’alignement entre la fourchette annoncée et le marché belge sur cette fonction. C’est la conversation la plus inconfortable du process, et c’est aussi celle qui évite trois mois de recherche pour rien.
L’entreprise parle d’elle-même, pas du poste
Six lignes sur l’histoire de la société, deux lignes sur la mission. Le candidat cherche l’inverse. Il veut savoir à qui il reporte, quelle est la taille de l’équipe, ce qui a été essayé avant lui, et pourquoi le poste est ouvert. Un poste ouvert parce que le prédécesseur est parti au bout de neuf mois n’est pas disqualifiant : c’est une information que le candidat obtiendra de toute façon, et mieux vaut qu’il l’obtienne de vous.
Le processus n’est pas annoncé
Un candidat en poste calcule son risque. S’il ne sait pas combien d’entretiens l’attendent, sur quelle durée, et à quel moment son employeur actuel risque de l’apprendre, il ne s’engage pas. Annoncer le nombre d’étapes et le délai fait plus pour votre taux de réponse que n’importe quel adjectif.
Notre call 1 ne sert pas à valider votre brief. Il sert à le challenger. Beaucoup de cabinets prennent la commande, partent sourcer, et reviennent avec dix CV. Nous, nous remettons d’abord le besoin sur la table : la fonction est-elle correctement définie, le scorecard tient-il la route, le marché est-il aligné avec votre fourchette ? Si le brief part de travers, tout le sourcing part avec. Cette discipline n’est pas confortable pour tout le monde, mais c’est ce qui nous a permis de tenir 33 ans dans un métier où la moitié des cabinets ne dépasse pas cinq ans.
Ce qui fait réellement bouger un commercial en poste
Sur les entretiens que nous menons, trois motifs reviennent plus souvent que le salaire.
Le produit ou le marché. Un bon commercial finit par s’épuiser à vendre quelque chose qu’il ne défend plus. Il part rarement pour de l’argent, souvent pour retrouver un discours qu’il assume devant un client.
Le manager direct. C’est le premier facteur de départ que nous entendons, et il est presque toujours formulé autrement en surface. Un commercial qui vous dit chercher « plus d’autonomie » vous dit qu’il ne supporte plus son N+1.
Le plafond. Pas seulement celui du variable : celui du parcours. Quand un commercial voit que le poste au-dessus est occupé pour dix ans, il regarde ailleurs. Si vous avez une trajectoire à proposer, elle vaut plus qu’une prime.
Ces trois motifs ne se traitent pas dans une annonce. Ils se traitent dans une conversation, ce qui suppose d’aller chercher les gens.
Quand passer de l’annonce à l’approche directe
Trois signaux indiquent que l’annonce a fait ce qu’elle pouvait faire :
- vous recevez des candidatures, mais aucune ne correspond au niveau d’expérience demandé ;
- les candidats corrects se retirent après le premier entretien, sans contre-proposition visible ;
- le poste est ouvert depuis plus de deux mois sans shortlist crédible.
À partir de là, la question n’est plus la diffusion mais l’identification. C’est le principe de la chasse directe : cartographier les entreprises où le profil existe déjà, approcher nominativement, et vendre le poste à quelqu’un qui n’avait rien demandé.
Nous travaillons ces missions en retainer, avec un engagement de présentation de la shortlist en douze semaines et une garantie de six mois. Le détail de la méthode est décrit sur notre page recrutement commercial, et notre approche des profils Sales sur recrutement sales profile.
Avant de publier : la checklist
| À vérifier | Question à se poser |
|---|---|
| Périmètre | Un candidat peut-il décrire sa semaine type après lecture ? |
| Rémunération | La fourchette et la structure du variable sont-elles écrites ? |
| Contexte | Pourquoi le poste est-il ouvert ? La réponse est-elle dans l’annonce ? |
| Équipe | À qui reporte le candidat, et combien sont-ils ? |
| Processus | Nombre d’étapes et délai annoncés ? |
| Cohérence | Ce que dit l’annonce correspond-il à ce que le candidat trouvera sur LinkedIn ? |
Si les six lignes sont remplies, votre annonce fera son travail sur le marché actif. Pour le reste du marché, il faudra aller le chercher.
Questions fréquentes
Faut-il publier la fourchette salariale dans une offre d’emploi commercial ?
Oui, au moins la fourchette et la structure du variable. Un candidat sénior qui ne trouve pas cette information suppose que la fourchette est basse, et il ne postule pas.
Combien de temps faut-il pour recruter un commercial expérimenté en Belgique ?
Notre engagement est de présenter une shortlist en douze semaines. Le délai total dépend ensuite de votre disponibilité pour les entretiens et du préavis du candidat retenu, souvent un à trois mois.
Une annonce est-elle inutile si l’on fait de la chasse directe ?
Non. Elle sert de référence publique pendant l’approche : le candidat que nous contactons ira la lire. Une annonce incohérente avec le discours de l’approche fait perdre le candidat.
Parlons du poste
Si votre annonce commerciale tourne depuis plusieurs semaines sans résultat, le problème est rarement la diffusion. Écrivez-nous : le premier échange sert à vérifier que le poste tel qu’il est défini est vendable sur le marché belge.
