On évalue les compétences de chasse d’un Business Developer sur des preuves, jamais sur son aisance en entretien : des chiffres de conquête qu’il peut détailler et que ses références confirment, une mise en situation de prospection à froid, et une lecture de ses moteurs face au refus. Un candidat qui parle bien de prospection n’a pas forcément prospecté, et c’est précisément l’écart que votre process doit mesurer avant de lancer le recrutement d’un Business Developer.
En bref
- La chasse se résume à une capacité : créer du chiffre auprès de clients qui ne vous connaissaient pas. Tout le reste en découle.
- Le premier piège est le portefeuille hérité. Demandez quelle part du chiffre venait de comptes que le candidat a ouverts lui-même.
- Les questions de preuve se jouent dans les relances : « qu’avez-vous fait exactement ? », « et ensuite ? », « comment le savez-vous ? ».
- Une mise en situation de vingt minutes en dit plus qu’une heure de récit. En Belgique, la CCT n° 38 encadre ces épreuves.
- Une grille écrite avant les entretiens, identique pour tous les candidats, évite de recruter le plus sympathique au lieu du meilleur chasseur.
Que recouvrent les compétences de chasse d’un Business Developer ?
Le mot « chasse » est employé à tort et à travers dans les annonces. Pour l’évaluer, il faut le découper en comportements observables. Un Business Developer chasseur sait identifier des cibles qui ne sont pas encore clientes, ouvrir une conversation avec un décideur qui ne l’attendait pas, qualifier vite pour ne pas perdre trois mois sur un prospect sans budget, tenir un rythme d’activité quand les réponses n’arrivent pas, et obtenir à chaque échange une étape suivante datée.
Cette liste exclut volontairement la gestion d’un portefeuille existant, qui relève d’un autre métier. La distinction est développée dans notre article sur le hunting et le farming selon votre cycle de vente, et les contours du poste sont détaillés dans la fiche métier du Business Developer. Si vous hésitez encore sur le profil à ouvrir, commencez par les différences entre un Business Developer et un commercial classique : on n’évalue pas la chasse chez quelqu’un qu’on recrute pour entretenir.
La chasse se mesure toujours par rapport à votre marché : ouvrir des PME en cycle court n’exige pas les mêmes ressources qu’entrer chez des industriels où il faut six rendez-vous pour atteindre le signataire.
Pourquoi le CV et l’entretien classique ne suffisent pas
Un bon commercial sait se vendre. C’est son métier, et l’entretien est l’exercice où il est le plus à l’aise. Le risque principal : qu’il raconte de bonne foi des résultats dont il n’est pas le seul auteur.
Trois situations brouillent la lecture d’un CV commercial. Le portefeuille hérité d’abord : un candidat qui a fait progresser un chiffre d’affaires de 30 % sur des comptes reçus à son arrivée a montré une vraie compétence, mais pas celle de la chasse. La marque ensuite : prospecter avec le nom d’un leader de marché ouvre des portes que votre PME n’ouvrira pas, et le même candidat peut s’essouffler chez vous. L’équipe enfin : un service de génération de leads ou un inside sales qualifie souvent les rendez-vous en amont, et le Business Developer arrive sur un prospect déjà chaud. Aucune de ces situations ne disqualifie un candidat, mais chacune impose d’isoler sa contribution propre, puis de la vérifier.
L’avis de l’expert
Un assessment qui se résume à un rapport PDF n’a aucune valeur. Le nôtre tient en trois moments : l’entretien approfondi, l’analyse des compétences sur cas concrets et jeux de rôle, le test de personnalité KOAN. Et surtout, la restitution : orale, structurée, actionnable. Ce que vous repartez avec, c’est une lecture claire des compétences, des moteurs, et des écarts par rapport au profil cible. Pas une note. Une décision.
Quels signaux observer pendant le processus de recrutement ?
Le recrutement lui-même est une situation de vente. Le candidat cherche à obtenir quelque chose d’un interlocuteur qui ne lui doit rien, avec des étapes, des silences et des objections. Observez comment il s’y prend, sans le lui annoncer.
- La préparation : a-t-il regardé vos clients, vos concurrents, votre présence sur son futur territoire ? Arrive-t-il avec une hypothèse sur vos cibles ou avec des questions génériques ?
- La qualité de ses questions : un chasseur interroge le cycle de vente, la taille des affaires et la part de prospection attendue, parce qu’il veut savoir s’il peut gagner.
- La gestion d’un silence ou d’un délai : relance-t-il après l’entretien, à quel rythme, avec quel contenu ? Une relance qui apporte quelque chose vaut plus qu’un « je reviens vers vous ».
- La conclusion de chaque échange : demande-t-il la prochaine étape, qui la décide, et quand ? Celui qui ne le fait pas avec vous le fera rarement avec un prospect.
- La réaction à une objection posée volontairement, par exemple un doute exprimé sur un point de son parcours. Se ferme-t-il, se justifie-t-il longuement, ou reformule-t-il et répond-il avec un fait ?
Quelles questions de preuve poser en entretien ?
Une question de preuve porte sur un fait passé, précis, chiffrable. Elle n’a de valeur que si vous relancez jusqu’au détail. Voici celles qui isolent la compétence de chasse.
- « Sur vos douze derniers mois, quelle part de votre chiffre venait de clients que vous avez ouverts vous-même ? » Puis : combien de nouveaux comptes, pour quelle taille moyenne d’affaire, avec quel cycle ?
- « Racontez-moi le dernier compte que vous avez ouvert en partant de zéro. » Qui était le premier contact, comment l’avez-vous identifié, combien de tentatives avant la première réponse, qui a signé, combien de temps entre le premier contact et la signature ?
- « Décrivez une semaine de prospection type. » Combien d’heures bloquées, quels canaux, quel volume de contacts, combien de rendez-vous obtenus. Un chasseur répond avec des ordres de grandeur sans hésiter, parce qu’il les suit.
- « D’où venaient vos rendez-vous : de votre prospection, du marketing, d’un collègue, de vos clients ? » Cette question distingue la chasse de la transformation de leads entrants.
- « Parlez-moi d’une affaire que vous avez perdue face à un concurrent. » Ce que vous cherchez : une analyse lucide, un apprentissage concret, aucune accusation du produit ou du prix.
À chaque réponse, trois relances suffisent : « Qu’avez-vous fait, vous, exactement ? », « Et ensuite ? », « Comment le savez-vous ? ». Un récit vécu s’enrichit à chaque relance. Un récit emprunté devient vague, passe au « nous » ou revient aux généralités. Nous avons réuni l’ensemble des questions à poser en entretien à un Business Developer, au-delà de la seule chasse, dans un article dédié.
Quelles mises en situation révèlent un vrai chasseur ?
La mise en situation est l’outil le plus parlant, à condition d’être construite sur votre marché et notée avec une grille. Trois formats suffisent.
L’appel à froid simulé
Vous jouez un décideur type de votre cible, avec un contexte écrit remis au candidat quinze minutes avant : secteur, taille, interlocuteur, situation actuelle. Pendant l’appel, opposez deux objections préparées à l’avance, par exemple « nous avons déjà un fournisseur » et « envoyez-moi une documentation ». Observez l’accroche des trente premières secondes, la capacité à poser une question avant de présenter, la tenue face au refus et surtout la fin : le candidat obtient-il un rendez-vous daté, ou accepte-t-il d’envoyer un e-mail ?
Le plan de prospection sur un segment
Donnez un segment de votre marché et demandez, en préparation courte, comment le candidat l’attaquerait pendant ses quatre-vingt-dix premiers jours : quelles cibles en premier, quels interlocuteurs, quels canaux, quel volume d’activité, quels indicateurs pour savoir au bout d’un mois s’il est sur la bonne voie.
Le message d’approche et sa relance
Demandez un premier message écrit à un prospect fictif, puis la relance envoyée sans réponse une semaine plus tard. Un bon message est court, personnalisé, centré sur le problème du prospect et se termine par une demande simple. Une bonne relance apporte un élément nouveau au lieu de répéter le premier message.
Ces épreuves ont un cadre en Belgique. La convention collective de travail n° 38, publiée par le SPF Emploi, prévoit que les frais des épreuves et examens ordonnés par l’employeur sont à sa charge, que des travaux productifs demandés à titre d’épreuve pratique ne durent pas plus longtemps que nécessaire pour tester les capacités du candidat, et que les déplacements soient limités en groupant les épreuves. Concrètement : un exercice fictif et court, oui ; faire prospecter gratuitement votre vrai fichier pendant une journée, non. Les questions doivent rester pertinentes au regard de la fonction, et les informations recueillies sont traitées de manière confidentielle.
Comment utiliser les références pour vérifier la chasse ?
La prise de références est souvent bâclée en un appel de politesse. Bien menée, elle est le moyen le plus direct de recouper ce que le candidat a raconté. Elle se fait avec son accord, auprès de personnes qu’il désigne, et jamais auprès de son employeur actuel sans son feu vert explicite.
Privilégiez l’ancien manager direct, qui a vu le pipeline semaine après semaine. Posez-lui des questions factuelles plutôt qu’une demande d’avis global : quelle part de ses résultats venait de comptes qu’il a ouverts lui-même, d’où venaient ses rendez-vous, comment il se comportait après une série de refus, ce qu’il fallait lui fournir pour qu’il performe, et s’il le réembaucherait sur un poste de pure conquête. Comparez ensuite les réponses avec les chiffres et les récits de l’entretien. Un écart a parfois une explication simple : demandez-la au candidat avant de conclure.
Ce qu’un assessment et le test KOAN ajoutent à votre évaluation
Les questions, la mise en situation et les références disent ce que le candidat a fait et ce qu’il sait faire. Elles disent moins bien ce qui le fait tenir quand les réponses n’arrivent pas, et comment il réagit sous pression. C’est la partie que l’assessment rend lisible.
Chez Archetype, un assessment repose sur quatre composantes : un entretien approfondi, des jeux de rôle et une étude de cas, une analyse des compétences et le test de personnalité KOAN, l’outil d’évaluation que nous utilisons depuis trente ans. KOAN analyse trois dimensions : les compétences, les moteurs (ce qui fait avancer la personne et ce qui la bloque) et la dynamique comportementale, c’est-à-dire sa réaction sous pression, en équipe et face au changement. Son modèle de compétences pour les profils Sales couvre dix dimensions, dont plusieurs parlent directement à la chasse : la persévérance, l’orientation résultats, les stratégies d’influence, la communication et le networking, la réactivité.
L’assessment se calibre selon la criticité du poste, en format d’une, deux ou trois heures, facturé entre 1 500 et 3 000 €. Il intervient en général sur les finalistes, dans le cadre d’une évaluation pré-recrutement, et se conclut par une restitution orale qui confronte les résultats au profil cible. Utilisé seul, un test de personnalité n’est pas une décision d’embauche : il sert à éclairer les zones que l’entretien n’a pas pu trancher.
La grille d’évaluation des compétences de chasse
La grille se rédige avant le premier entretien, à partir du scorecard du poste, et s’applique à l’identique à tous les candidats. Notez chaque critère de 1 à 4 (insuffisant, à développer, solide, remarquable), idéalement à deux évaluateurs qui notent séparément puis comparent. Pondérez selon votre contexte : un poste de pure ouverture de marché pèsera davantage sur les trois premières lignes.
| Critère | Signal fort | Signal d’alerte | Comment l’évaluer |
|---|---|---|---|
| Création de pipeline à partir de zéro | Part de nouveaux comptes chiffrée, exemples datés, rendez-vous issus de sa propre prospection | Résultats tirés d’un portefeuille hérité ou de leads entrants, chiffres flous | Questions de preuve, références |
| Discipline d’activité | Créneaux de prospection bloqués, volumes connus sans hésiter, suivi dans le CRM | « Je prospecte quand j’ai le temps » | Semaine type, plan à 90 jours |
| Ouverture de conversation à froid | Accroche courte, une question sur le prospect avant de présenter l’offre | Monologue sur le produit dès la première phrase | Appel à froid simulé |
| Qualification | Vérifie vite le besoin, le décideur, le calendrier, le budget | Garde des prospects sans projet par optimisme | Appel simulé, récit d’affaire perdue |
| Gestion du refus et persévérance | Reformule l’objection et répond avec un fait, relance avec un élément nouveau | Abandonne à la première objection ou insiste sans écouter | Objections préparées, références, KOAN |
| Obtention de l’étape suivante | Termine chaque échange par un rendez-vous ou une action datée | Accepte « envoyez-moi une documentation » | Appel simulé, comportement pendant le process |
| Préparation et recherche | Connaît vos clients, vos concurrents, formule une hypothèse de cibles | Découvre votre entreprise pendant l’entretien | Premier entretien, plan de prospection |
| Écrit commercial | Message court, personnalisé, demande claire, relance qui apporte du neuf | Texte générique, relance qui répète le premier message | Message d’approche et relance |
| Moteurs et réaction sous pression | Moteurs compatibles avec la solitude de la conquête et votre culture d’équipe | Besoin de cadre ou de reconnaissance immédiate incompatible avec le poste | Assessment, test KOAN |
Fixez aussi un seuil éliminatoire, par exemple aucun candidat retenu avec un 1 sur la création de pipeline, quelle que soit sa note globale. Cette règle protège contre l’effet de halo.
Les erreurs qui coûtent un recrutement
La plus fréquente consiste à confondre aisance verbale et capacité de chasse. Un candidat qui anime brillamment l’entretien peut n’avoir jamais tenu une semaine de prospection à froid. La grille et la mise en situation corrigent ce biais.
La deuxième est de chercher un chasseur sans lui donner les moyens de chasser : territoire flou, aucune cible définie, un package qui rémunère la gestion plutôt que la conquête. Un bon chasseur pose ces questions en entretien et part si les réponses ne tiennent pas. Pour calibrer la rémunération, appuyez-vous sur notre analyse du salaire d’un Business Developer en Belgique.
La troisième est d’évaluer tous les contextes avec la même grille. Le chasseur qui réussit dans une scale-up sans process n’est pas celui qui réussit dans une ETI structurée avec un CRM exigeant. Si vous recrutez dans une jeune entreprise, lisez aussi notre article sur le profil de Business Developer à recruter dans une start-up.
Questions fréquentes
Comment savoir si un commercial est un chasseur ?
Demandez quelle part de son chiffre venait de clients qu’il a ouverts lui-même et d’où venaient ses rendez-vous. Un chasseur répond avec des chiffres précis, raconte un compte ouvert de zéro en détail et décrit une routine de prospection qu’il suit réellement.
Quelle mise en situation proposer à un candidat Business Developer ?
Un appel à froid simulé de quinze à vingt minutes sur un prospect fictif de votre marché, avec deux objections préparées, complété par un plan de prospection à 90 jours ou un message d’approche avec sa relance. L’exercice reste court et fictif, conformément à la CCT n° 38.
Sur quels indicateurs évaluer un Business Developer ?
À l’embauche : nouveaux comptes ouverts, taille et cycle des affaires, volume d’activité de prospection, origine des rendez-vous. En poste : rendez-vous obtenus, opportunités qualifiées créées, valeur du pipeline et nouveaux clients signés.
Un test en ligne suffit-il pour évaluer la prospection ?
Non. Un questionnaire mesure des connaissances ou des préférences, pas un comportement face à un vrai refus. Il complète utilement une mise en situation, des références et un entretien de preuve, mais ne les remplace pas.
Que demander lors de la prise de références ?
Avec l’accord du candidat, demandez à son ancien manager la part de résultats issue de comptes qu’il a ouverts, l’origine de ses rendez-vous, sa réaction après une série de refus et s’il le réembaucherait sur un poste de conquête.
Si vous voulez faire challenger votre scorecard ou confier l’évaluation de vos finalistes à un regard externe, découvrez notre approche du recrutement de Business Developers en Belgique : elle commence dès le premier appel, par la définition de ce que « chasser » veut dire dans votre marché.
