De jachtvaardigheden van een business developer beoordeelt u op bewijs, nooit op hoe vlot iemand een sollicitatiegesprek voert: cijfers over nieuwe klanten die de kandidaat kan ontleden en die zijn referenties bevestigen, een rollenspel rond koude prospectie, en inzicht in wat hem drijft wanneer prospecten nee zeggen. Een kandidaat die overtuigend over prospectie praat, heeft daarom nog niet geprospecteerd. Precies dat verschil moet uw selectie meten, nog voor u start met de werving en selectie van een verkoopprofiel.
In het kort
- Jagen komt neer op één vaardigheid: omzet halen bij klanten die u nog niet kenden. De rest vloeit daaruit voort.
- De eerste valkuil is de geërfde portefeuille. Vraag welk deel van de omzet kwam van klanten die de kandidaat zelf heeft binnengehaald.
- Bewijsvragen winnen aan waarde door het doorvragen: “Wat deed u precies?”, “En daarna?”, “Hoe weet u dat?”.
- Een rollenspel van twintig minuten zegt meer dan een uur vertellen. In België legt cao nr. 38 de spelregels voor selectieproeven vast.
- Een beoordelingsrooster dat u vóór de gesprekken opstelt en voor elke kandidaat gelijk houdt, voorkomt dat u de sympathiekste kandidaat aanneemt in plaats van de beste jager.
Wat verstaat u onder de jachtvaardigheden van een business developer?
Het woord “hunter” duikt in bijna elke vacature voor verkopers op, vaak zonder veel inhoud. Om het te beoordelen, moet u het opsplitsen in waarneembaar gedrag. Een business developer die jaagt, kan doelwitten identificeren die nog geen klant zijn, een gesprek openen met een beslisser die zijn telefoontje niet verwachtte, snel kwalificeren om geen drie maanden te verliezen aan een prospect zonder budget, zijn activiteit volhouden als de antwoorden uitblijven, en bij elk contact een gedateerde volgende stap vastleggen.
Het beheer van een bestaande portefeuille staat bewust niet in die lijst: dat is een ander vak. We lichten het onderscheid toe in ons artikel over hunting vs farming volgens uw verkoopcyclus. Twijfelt u nog over het profiel dat u zoekt, begin dan bij de verschillen tussen een business developer en een klassieke verkoper: jachtvaardigheden testen heeft weinig zin bij iemand die u aanwerft om bestaande klanten op te volgen.
Jagen meet u altijd tegen uw eigen markt: kmo’s binnenhalen met een korte cyclus vraagt niet dezelfde middelen als binnenraken bij industriële groepen waar zes afspraken nodig zijn om de ondertekenaar te bereiken.
Waarom een cv en een klassiek gesprek niet volstaan
Een goede verkoper kan zichzelf verkopen. Dat is zijn vak, en het sollicitatiegesprek is de oefening waarin hij zich het best voelt. Het grootste risico: dat hij te goeder trouw resultaten vertelt die hij niet in zijn eentje heeft behaald.
Drie situaties vertroebelen de lezing van een commercieel cv. Eerst de geërfde portefeuille: een kandidaat die de omzet met 30 % liet groeien op klanten die hij bij zijn aankomst kreeg, toont een echte vaardigheid, maar niet die van het jagen. Dan het merk: prospecteren onder de naam van een marktleider opent deuren die uw kmo niet opent, en dezelfde kandidaat kan bij u sneller uitgeblazen raken. Ten slotte het team: een leadgeneratiecel of inside sales kwalificeert de afspraken vaak vooraf, en de business developer komt pas in beeld als de prospect al warm is. Geen van die situaties sluit een kandidaat uit, maar telkens moet u zijn eigen bijdrage isoleren en daarna controleren.
Het advies van de expert
Een assessment dat eindigt met een pdf-rapport heeft geen waarde. Het onze steunt op drie momenten: het diepgaande interview, de analyse van competenties aan de hand van concrete cases en rollenspelen, en de KOAN-persoonlijkheidstest. En vooral de terugkoppeling: mondeling, gestructureerd, direct bruikbaar. Wat u meeneemt, is een helder beeld van de competenties, de drijfveren en de verschillen met het doelprofiel. Geen score. Een beslissing.
Op welke signalen let u tijdens de selectie?
Een selectieprocedure is zelf een verkoopsituatie. De kandidaat probeert iets te krijgen van iemand die hem niets verschuldigd is, met stappen, stiltes en bezwaren. Kijk hoe hij dat aanpakt, zonder het aan te kondigen.
- De voorbereiding: heeft hij gekeken naar uw klanten, uw concurrenten, uw aanwezigheid in zijn toekomstige regio? Komt hij met een hypothese over uw doelgroepen, of met algemene vragen?
- De kwaliteit van zijn vragen: een jager vraagt naar de verkoopcyclus, de omvang van de deals en het verwachte aandeel prospectie, omdat hij wil weten of hij kan winnen.
- Hoe hij omgaat met stilte of uitstel: volgt hij op na het gesprek, hoe vaak, met welke inhoud? Een opvolging die iets toevoegt, is meer waard dan een “ik hoor graag van u”.
- Hoe elk contact eindigt: vraagt hij naar de volgende stap, wie daarover beslist en wanneer? Wie dat bij u niet doet, doet het zelden bij een prospect.
- Zijn reactie op een bewust geplaatst bezwaar, bijvoorbeeld een twijfel over een deel van zijn loopbaan. Klapt hij dicht, rechtvaardigt hij zich uitgebreid, of herformuleert hij en antwoordt hij met een feit?
Welke bewijsvragen stelt u in het sollicitatiegesprek?
Een bewijsvraag gaat over een concreet, meetbaar feit uit het verleden. Ze heeft pas waarde als u doorvraagt tot op het detail. Deze vragen isoleren de jachtvaardigheid.
- “Welk deel van uw omzet kwam de voorbije twaalf maanden van klanten die u zelf hebt binnengehaald?” Daarna: hoeveel nieuwe klanten, welke gemiddelde dealgrootte, welke cyclus?
- “Vertel me over de laatste klant die u van nul hebt binnengehaald.” Wie was het eerste contact, hoe vond u die persoon, hoeveel pogingen voor het eerste antwoord, wie tekende, hoe lang tussen eerste contact en handtekening?
- “Beschrijf een typische prospectieweek.” Hoeveel uren ingepland, welke kanalen, hoeveel contacten, hoeveel afspraken. Een jager antwoordt zonder aarzelen met grootteordes, omdat hij ze bijhoudt.
- “Waar kwamen uw afspraken vandaan: uw eigen prospectie, marketing, een collega, uw klanten?” Deze vraag scheidt jagen van het omzetten van inkomende leads.
- “Vertel over een deal die u verloor aan een concurrent.” Waar u naar zoekt: een nuchtere analyse, een concrete les, geen schuld bij het product of de prijs.
Bij elk antwoord volstaan drie doorvragen: “Wat deed u zelf precies?”, “En daarna?”, “Hoe weet u dat?”. Een verhaal dat iemand echt heeft beleefd, wordt rijker bij elke vraag. Een geleend verhaal wordt vaag, schuift naar “wij” of valt terug op algemeenheden. Alle sollicitatievragen voor een business developer, breder dan alleen het jagen, bundelden we in een apart artikel.
Welke rollenspelen tonen een echte jager?
Het rollenspel is het meest onthullende instrument, op voorwaarde dat het gebouwd is op uw eigen markt en gescoord wordt met een rooster. Drie formats volstaan.
Het gesimuleerde koude telefoontje
U speelt een realistische beslisser uit uw doelgroep, met een schriftelijke briefing die de kandidaat een kwartier vooraf krijgt: sector, omvang, gesprekspartner, huidige situatie. Werp tijdens het gesprek twee vooraf voorbereide bezwaren op, zoals “we hebben al een leverancier” en “stuur me maar wat documentatie”. Let op de eerste dertig seconden, op of hij een vraag stelt voor hij zijn aanbod voorstelt, op hoe hij standhoudt bij een weigering en vooral op het einde: haalt hij een gedateerde afspraak, of neemt hij genoegen met een e-mail?
Het prospectieplan voor een segment
Geef een segment van uw markt en vraag, na een korte voorbereiding, hoe de kandidaat het in zijn eerste negentig dagen zou aanpakken: welke doelwitten eerst, welke gesprekspartners, welke kanalen, welk activiteitsniveau, en welke indicatoren hem na een maand zeggen of hij op koers zit.
De eerste e-mail en de opvolging
Vraag een eerste schriftelijk bericht aan een fictieve prospect, en daarna de opvolging die een week later vertrekt als er geen antwoord kwam. Een goed bericht is kort, gepersonaliseerd, gericht op het probleem van de prospect en eindigt met een eenvoudige vraag. Een goede opvolging brengt iets nieuws in plaats van het eerste bericht te herhalen.
Voor die proeven gelden in België spelregels. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38, gepubliceerd door de FOD Werkgelegenheid, bepaalt dat de kosten van examens en onderzoeken die de werkgever laat uitvoeren, voor zijn rekening zijn, dat een productieve praktische proef niet langer mag duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen, en dat verplaatsingen zoveel mogelijk beperkt worden door de proeven te groeperen. Concreet: een korte, fictieve oefening mag; een kandidaat een dag gratis uw echte klantenbestand laten prospecteren, mag niet. Vragen moeten relevant blijven voor de functie, en alle inlichtingen over de kandidaat worden vertrouwelijk behandeld.
Hoe gebruikt u referenties om het jagen te controleren?
Referenties nemen wordt vaak herleid tot een beleefdheidstelefoontje. Goed aangepakt is het de meest directe manier om te toetsen wat de kandidaat vertelde. Het gebeurt met zijn akkoord, bij personen die hij zelf aanduidt, en nooit bij zijn huidige werkgever zonder uitdrukkelijke toestemming.
Kies bij voorkeur de vroegere rechtstreekse leidinggevende, die de pipeline week na week zag. Stel feitelijke vragen in plaats van te vragen naar een algemene indruk: welk deel van de resultaten kwam van klanten die hij zelf binnenhaalde, waar zijn afspraken vandaan kwamen, hoe hij reageerde na een reeks weigeringen, wat hij nodig had om te presteren, en of de leidinggevende hem opnieuw zou aanwerven voor een zuivere new-businessfunctie. Vergelijk de antwoorden daarna met de cijfers en verhalen uit het gesprek. Een verschil heeft soms een eenvoudige verklaring: vraag die aan de kandidaat voor u conclusies trekt.
Wat een assessment en de KOAN-test toevoegen
Vragen, rollenspel en referenties tonen wat de kandidaat gedaan heeft en wat hij kan. Ze zeggen minder over wat hem overeind houdt als de antwoorden uitblijven, en hoe hij reageert onder druk. Dat deel maakt een assessment leesbaar.
Bij Archetype steunt een assessment op vier onderdelen: een diepgaand interview, rollenspelen en een casestudy, een competentieanalyse en de KOAN-persoonlijkheidstest, het evaluatie-instrument dat we al dertig jaar gebruiken. KOAN analyseert drie dimensies: de competenties, de drijfveren (wat iemand vooruit stuwt en wat hem blokkeert) en de gedragsdynamiek, namelijk hoe hij reageert onder druk, in team en bij verandering. Het competentiemodel voor salesprofielen telt tien dimensies, waarvan er verschillende rechtstreeks over jagen gaan: doorzettingsvermogen, resultaatgerichtheid, beïnvloedingsstrategieën, communicatie en netwerken, en reactiesnelheid.
Het assessment wordt afgestemd op hoe kritisch de functie is, in een format van één, twee of drie uur, aan een tarief tussen 1.500 en 3.000 euro. Het vindt meestal plaats bij de finalisten, als beoordeling in het kader van een werving, en eindigt met een mondelinge terugkoppeling die de resultaten naast het doelprofiel legt. Op zich is een persoonlijkheidstest geen aanwervingsbeslissing: hij werpt licht op wat het gesprek niet kon beslechten.
Het beoordelingsrooster voor jachtvaardigheden
Stel het rooster op vóór het eerste gesprek, op basis van de scorecard van de functie, en pas het op identieke wijze toe op elke kandidaat. Geef elk criterium een score van 1 tot 4 (onvoldoende, te ontwikkelen, degelijk, uitstekend), bij voorkeur door twee beoordelaars die apart scoren en daarna vergelijken. Weeg af volgens uw context: bij een zuivere marktopeningsfunctie wegen de eerste drie rijen zwaarder.
| Criterium | Sterk signaal | Alarmsignaal | Hoe beoordelen |
|---|---|---|---|
| Pipeline opbouwen vanaf nul | Aandeel nieuwe klanten in cijfers, gedateerde voorbeelden, afspraken uit eigen prospectie | Resultaten uit een geërfde portefeuille of inkomende leads, vage cijfers | Bewijsvragen, referenties |
| Discipline in activiteit | Vaste prospectiemomenten, volumes zonder aarzelen gekend, opgevolgd in het CRM | “Ik prospecteer als ik tijd heb” | Typische week, plan voor 90 dagen |
| Een koud gesprek openen | Korte opening, een vraag over de prospect voor het aanbod komt | Monoloog over het product vanaf de eerste zin | Gesimuleerd koud telefoontje |
| Kwalificatie | Toetst snel behoefte, beslisser, timing en budget | Houdt prospecten zonder project aan uit optimisme | Gesimuleerd gesprek, verhaal van een verloren deal |
| Omgaan met afwijzing, doorzettingsvermogen | Herformuleert het bezwaar en antwoordt met een feit, volgt op met iets nieuws | Geeft op bij het eerste bezwaar of dringt aan zonder te luisteren | Voorbereide bezwaren, referenties, KOAN |
| De volgende stap vastleggen | Sluit elk contact af met een afspraak of een gedateerde actie | Aanvaardt “stuur me maar documentatie” | Gesimuleerd gesprek, gedrag tijdens de selectie |
| Voorbereiding en opzoekwerk | Kent uw klanten en concurrenten, stelt een hypothese over doelgroepen voor | Ontdekt uw bedrijf tijdens het gesprek | Eerste gesprek, prospectieplan |
| Commercieel schrijven | Kort, gepersonaliseerd bericht, duidelijke vraag, opvolging met iets nieuws | Algemene tekst, opvolging die het eerste bericht herhaalt | Eerste e-mail en opvolging |
| Drijfveren en reactie onder druk | Drijfveren die passen bij de eenzaamheid van new business en bij uw teamcultuur | Nood aan kader of onmiddellijke erkenning die niet bij de functie past | Assessment, KOAN-test |
Leg ook een knock-outdrempel vast, bijvoorbeeld geen enkele kandidaat met een 1 op pipeline opbouwen, ongeacht zijn totaalscore. Die regel beschermt u tegen het halo-effect.
De fouten die een aanwerving kosten
De meest voorkomende is welbespraaktheid verwarren met jachtvaardigheid. Een kandidaat die het gesprek schitterend leidt, heeft misschien nooit een week koude prospectie volgehouden. Het rooster en het rollenspel corrigeren die vertekening.
De tweede is een jager zoeken zonder hem de middelen te geven om te jagen: een vaag werkgebied, geen afgebakende doelgroepen, een pakket dat accountbeheer beloont in plaats van nieuwe klanten. Een goede jager stelt die vragen in het gesprek en haakt af als de antwoorden niet overtuigen. Om het loonpakket af te stemmen, kunt u terecht bij onze analyse van het salaris van een business developer in België.
De derde is elke context met hetzelfde rooster beoordelen. De jager die openbloeit in een scale-up zonder processen, is niet dezelfde als die in een gestructureerde middelgrote onderneming met een veeleisend CRM. Werft u aan voor een jong bedrijf, lees dan ook ons artikel over het profiel van een business developer voor een start-up. Zoekt u eerder een junior profiel dat afspraken voorbereidt, bekijk dan de functieomschrijving van een business development representative.
Veelgestelde vragen
Hoe weet u of een verkoper een hunter is?
Vraag welk deel van zijn omzet kwam van klanten die hij zelf binnenhaalde en waar zijn afspraken vandaan kwamen. Een hunter antwoordt met precieze cijfers, beschrijft een klant die hij van nul binnenhaalde tot in detail en schetst een prospectieroutine die hij echt volgt.
Welk rollenspel geeft u een kandidaat-business developer?
Een gesimuleerd koud telefoontje van vijftien tot twintig minuten naar een fictieve prospect uit uw markt, met twee voorbereide bezwaren, aangevuld met een prospectieplan voor 90 dagen of een eerste e-mail met opvolging. Houd de oefening kort en fictief, in lijn met cao nr. 38.
Op welke kpi’s beoordeelt u een business developer?
Bij de aanwerving: binnengehaalde nieuwe klanten, omvang en cyclus van de deals, prospectievolume en herkomst van de afspraken. In functie: vastgelegde afspraken, gecreëerde gekwalificeerde opportuniteiten, waarde van de pipeline en nieuwe klanten getekend.
Volstaat een onlinetest om prospectievaardigheden te beoordelen?
Nee. Een vragenlijst meet kennis of voorkeuren, geen gedrag tegenover een echte weigering. Hij vult een rollenspel, referenties en een bewijsgericht gesprek nuttig aan, maar vervangt ze niet.
Wat vraagt u bij het opvragen van referenties?
Vraag met akkoord van de kandidaat aan zijn vroegere leidinggevende welk deel van de resultaten kwam van klanten die hij zelf binnenhaalde, waar zijn afspraken vandaan kwamen, hoe hij reageerde na een reeks weigeringen en of hij hem opnieuw zou aanwerven voor een new-businessfunctie.
Wilt u uw scorecard laten uitdagen of uw finalisten door een externe blik laten beoordelen, ontdek dan de aanpak van ons commercieel wervingsbureau: die begint bij het eerste gesprek, met de vraag wat “jagen” in uw markt betekent.
