En 2024, la diversité et l’inclusion ne sont plus de simples mots à la mode mais des piliers de la culture d’entreprise. Savoir quelles questions poser en entretien, et lesquelles éviter, est donc essentiel.
Cet article vous donne des exemples pour aborder ces questions avec ouverture, relever les défis actuels et rester clairement dans le cadre de la loi.
Nous avons tous des biais inconscients, c’est humain. Pour garantir l’équité et le respect de la loi, il faut les reconnaître et mettre ses préférences personnelles de côté au profit de critères standardisés et objectifs.
Question n° 1 : projet familial ou grossesse
Question inappropriée : « Comptez-vous avoir des enfants ? »
Alternative appropriée : « Avez-vous actuellement des engagements qui pourraient vous empêcher d’assumer les responsabilités de ce poste ? »
Interroger quelqu’un sur ses projets familiaux peut, sans le vouloir, conduire à une discrimination fondée sur le sexe ou l’état civil. En s’en tenant aux engagements actuels liés aux responsabilités du poste, l’échange reste pertinent et respectueux.
Question n° 2 : lieu de résidence
Question inappropriée : « Où habitez-vous ? »
Alternative appropriée : « Pourrez-vous vous rendre sur le lieu de travail de façon régulière ? »
Interroger un candidat sur son lieu de vie peut laisser transparaître un biais lié au statut socio-économique ou à l’origine ethnique. Se concentrer sur l’aspect pratique du trajet respecte sa vie privée tout en répondant à une préoccupation légitime.
Question n° 3 : âge
Question inappropriée : « Quel âge avez-vous ? »
Alternative appropriée : « Existe-t-il, pour ce poste, des conditions ou restrictions d’âge légales dont nous devrions tenir compte ? »
Les questions sur l’âge peuvent mener à une discrimination, volontaire ou non. En vous concentrant sur les exigences légales du poste, vous respectez la loi sans glisser vers la discrimination.
Le danger de l’ego en entretien
L’ego du recruteur est un autre piège fréquent. Il se manifeste souvent par une question fétiche ou une technique d’entretien personnelle, censée révéler des informations décisives sur le candidat.
Beaucoup de recruteurs sont fiers de ces approches individuelles et convaincus de leur efficacité. Cette fierté peut toutefois brouiller le jugement et laisser l’ego piloter le processus.
En avoir conscience est le meilleur moyen de dépasser son ego et de garder le processus centré sur les capacités du candidat et son adéquation avec le poste, plutôt que sur les préférences personnelles du recruteur.
Conclusion ? Former nos équipes aux exigences légales
Pour conclure, rappelons le large éventail de critères de discrimination définis par l’Union européenne, parmi lesquels l’origine raciale ou ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion et le handicap. Les recruteurs doivent soigneusement éviter toute question qui pourrait être perçue comme discriminatoire au regard de ces critères. Pour approfondir le sujet et vous assurer de respecter ces normes, plusieurs ressources sont disponibles :
- Les directives européennes contre les discriminations : elles donnent des lignes directrices complètes sur ce qui constitue une discrimination et sur la manière de l’éviter.
- Les directives officielles des autorités belges sur la discrimination à l’embauche : elles précisent les lois et règlements belges en matière de recrutement équitable.
En suivant ces lignes directrices et en s’appuyant sur ces ressources, les recruteurs peuvent contribuer à un lieu de travail plus inclusif, plus diversifié et plus équitable, conforme à la fois aux normes éthiques et aux exigences légales.
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