Bijna alle Franse bedrijven die hun eerste Belgische Country Manager aanwerven, maken dezelfde fout: ze vertrekken van hun Franse loonschaal en passen die ongewijzigd toe, in de veronderstelling dat de geografische nabijheid de vergelijkbaarheid garandeert. Dat doet ze niet. De Belgische markt heeft haar eigen verloningslogica, en een pakket dat vanuit Parijs royaal lijkt, kan vanuit Brussel bekeken heel gewoon overkomen.
Wie een goede Country Manager wil aantrekken, moet eerst begrijpen hoe een concurrentieel pakket in België wordt opgebouwd, nog voordat er over een bedrag wordt gesproken. Die stap behandelen we systematisch in onze begeleiding bij de aanwerving van een Country Manager, omdat een loonvork die niet strookt met de markt een opdracht doet mislukken nog voor het eerste gesprek.
Waarom de Franse loonschaal kopiëren niet werkt
Een Frans brutoloon en een Belgisch brutoloon vertellen niet hetzelfde verhaal. De fiscaliteit, de sociale lasten en de verhouding tussen het vermelde loon en de werkelijke koopkracht verschillen aan weerszijden van de grens. Wie het ene brutobedrag met het andere vergelijkt zonder naar de volledige structuur te kijken, trekt gegarandeerd de verkeerde conclusie.
In België bekijkt u de verloning van een leidinggevend kaderlid als een pakket, niet als één loonlijn. Het vaste loon is maar een deel van de vergelijking. Wat in de ogen van de kandidaat het verschil maakt, zijn de elementen eromheen, die op dit functieniveau marktstandaarden zijn geworden. Een rekruteerder die deze standaarden negeert, komt met een aanbod dat op papier correct lijkt, maar in de Belgische realiteit zwak uitvalt.
De bedrijfswagen: een standaard, geen voordeel
Een eerste reflex om aan te leren: in België is de bedrijfswagen voor een commerciële directiefunctie geen bonus waarover u onderhandelt. Hij wordt verwacht. Een aanbod voor een Country Manager zonder wagen is meteen een negatief signaal, het soort detail dat een kandidaat doet twijfelen aan de ernst van de werkgever.
Bovenop de wagen komt een heel systeem van extralegale voordelen dat zwaar doorweegt in de beslissing: maaltijdcheques, de groepsverzekering die het aanvullend pensioen opbouwt, de hospitalisatieverzekering, soms ecocheques of een bonusplan. Die elementen zijn niet de kers op de taart. Ze maken deel uit van de taart. Een ervaren Belgische kandidaat leest een aanbod door dat allemaal op te tellen, niet door enkel naar de bovenste lijn te kijken.
Voor een buitenlands bedrijf komt het erop aan deze standaarden niet pas tijdens de onderhandeling te ontdekken, wanneer de kandidaat uw voorstel vergelijkt met dat van een lokale concurrent die ze wel door en door kent.
Denken in een volledig pakket, niet in een loonlijn
De vergelijkingsfout corrigeert u met een eenvoudige discipline: alles optellen voordat u ook maar iets vergelijkt. Het vaste jaarloon, het variabele doelloon, de waarde van de wagen en de tankkaart, de maaltijdcheques over het hele jaar, de werkgeversbijdrage voor de groepsverzekering, de hospitalisatieverzekering, eventuele ecocheques. Dat totaal heeft de kandidaat in gedachten wanneer hij uw aanbod afweegt tegen een ander, omdat dat totaal zijn werkelijke levensstandaard bepaalt.
Een Frans bedrijf dat een mooi vast loon voorlegt maar de helft van de Belgische extralegale voordelen vergeet, komt met een aanbod dat beter lijkt en slechter blijkt zodra de volledige berekening is gemaakt. De kandidaat maakt die berekening altijd. Omgekeerd kunt u met een goed opgebouwd pakket soms aantrekkelijker zijn dan een concurrent met een hoger vast loon, gewoon omdat de structuur beter doordacht is. De Belgische loonschaal is geen opgelegde kost, maar een hefboom, op voorwaarde dat u ze beheerst voordat u aan tafel gaat zitten.
De structuur verschilt ook naargelang het beoogde profiel: een lokale kandidaat aanwerven of een kaderlid van het hoofdkantoor uitsturen wordt niet op dezelfde manier gefinancierd, want een expatriatie vraagt mobiliteitselementen die een lokale kandidaat niet verwacht.
Vast loon, variabel loon en afstemming op de markt
Is de structuur eenmaal duidelijk, dan blijft de vraag naar het juiste niveau. Om de juiste loonvork te bepalen, moet u eerst de functie hebben afgebakend: daar draait het precies om bij het aanwerven van de juiste Country Manager voor België, nog vóór het gesprek over het loon. En daar ligt de valkuil: redeneren vanuit trots. “dit is wat we bieden, dit is ons budget”. De markt trekt zich van dat budget niets aan. Ligt de loonvork onder het werkelijke niveau voor een drietalige Country Manager die ook Vlaanderen kan bewerken, dan komen de goede profielen niet in beweging en vraagt u zich maandenlang af waarom de sourcing niets oplevert.
Daarom zeggen we de klant waar het op staat, ook als dat stoort. Onze rol is niet een loonvork aan te nemen en die zwijgend uit te voeren. Onze rol is te zeggen of die loonvork standhoudt tegenover de markt, voordat de opdracht vastloopt.
Transparantie is een van onze kernwaarden: zeggen wat gezegd moet worden, ook als het ongemakkelijk is. Concreet betekent dat: we zeggen het u als uw loonvork niet strookt met de markt. We zeggen het u als de kandidaat die u absoluut wilt op een belangrijk punt een alarmsignaal vertoont. We zeggen het u als de opleiding die u vraagt het probleem dat u vaststelt niet zal oplossen. Iedereen zegt van transparantie te houden; weinigen aanvaarden de relationele prijs ervan. Wij wel.
De Archetype-methode, sinds 1993
Het variabele loon verdient dezelfde openheid. Een Country Manager die een markt opent, draagt een reëel risico: geen bestaande pipeline, geen team, een markt die nog moet worden opgebouwd. Naast dat commerciële risico draagt hij vanaf de oprichting van de dochteronderneming ook juridische verantwoordelijkheden, die meewegen in de onderhandeling. Wie hem een agressief variabel loon biedt, gekoppeld aan onhaalbare doelstellingen in het eerste jaar, kan erop rekenen dat hij na twaalf maanden zelf opstapt. Het juiste pakket beloont het opbouwwerk, niet alleen het onmiddellijke resultaat.
Wat een Country Manager houdt, los van het bedrag
Een concurrentieel pakket opent het gesprek. Het sluit het niet af. De beste directieprofielen veranderen niet van job voor enkele duizenden euro’s meer. Ze komen in beweging voor een duidelijk mandaat, echte autonomie en het vertrouwen van het hoofdkantoor.
Een Country Manager die wordt aangeworven om een markt te openen en vervolgens wordt afgeremd met goedkeuringen uit Parijs, vertrekt uiteindelijk, wat zijn loon ook is. Wat hem doet blijven, is de vrijheid om op zijn grondgebied te beslissen, een raad van bestuur die hem steunt wanneer hij een berekend risico neemt, en duidelijkheid over wat er over een jaar en over drie jaar van hem wordt verwacht.
Het loon trekt aan. De werkrelatie houdt vast. Het juiste pakket samenstellen betekent op beide fronten juist zitten: een bedrag dat aansluit bij de Belgische realiteit, en een opdrachtkader dat zin geeft om lang te blijven in plaats van te vertrekken bij het eerste concurrerende aanbod.
