Een algemeen directeur werft u niet aan met een vacature. Leidinggevenden die een bedrijf kunnen besturen, zijn aan de slag, presteren goed en kijken zelden actief rond: ze zullen uw vacature nooit lezen. Om hen te bereiken, moet u hen een voor een gaan zoeken. Dat heet headhunting, en het is de normale werkwijze bij de aanwerving van een algemeen directeur.
De term spreekt soms tot de verbeelding, soms lokt hij een glimlach uit. De werkelijkheid is nuchterder: een geslaagde headhunting is een gedisciplineerd proces met duidelijke mijlpalen, dat in vijf fasen verloopt over een twaalftal weken. Zo gaat het concreet in zijn werk, stap voor stap, wanneer de opdracht een mandaat van algemeen directeur betreft.
Headhunting of klassieke rekrutering: wat verandert er voor een functie van algemeen directeur?
Bij een klassieke rekrutering verzamelt u sollicitaties en maakt u een selectie. Bij headhunting bepaalt u eerst een doelgroep en benadert u vervolgens mensen die niets gevraagd hebben. Die omkering verandert alles: de machtsverhouding, de boodschap, de timing. Een headhunter verkoopt geen functie aan kandidaten, hij opent een strategisch gesprek met leidinggevenden die al een mooie positie hebben.
Voor een mandaat van algemeen directeur komen daar twee beperkingen bij. Eerst de vertrouwelijkheid: de vervanging van een leidinggevende of een opvolging wordt vaak zonder ruchtbaarheid voorbereid, een onderwerp dat zo gevoelig ligt dat wij er een apart artikel aan wijdden, over de volledige vertrouwelijkheid bij de aanwerving van een leidinggevende. Daarnaast het niveau van de evaluatie: een toekomstige CEO valideert u niet zoals een sales director. Een verkeerde keuze kost jaren, geen maanden.
De vijf fasen van een headhunting voor een algemeen directeur
Elk kantoor heeft zijn eigen woordenschat, maar een ernstige aanpak bestaat altijd uit vijf fasen. Hieronder het typische verloop, met de doorlooptijden die wij in onze opdrachten vaststellen: onze gemiddelde plaatsingstermijn bedraagt 12 weken tussen de handtekening van de klant en die van de kandidaat.
| Fase | Wat er gebeurt | Indicatieve duur |
|---|---|---|
| 1. Grondige briefing | Analyse van het bedrijf, de context en het mandaat; opstellen van de scorecard en de vork voor het loonpakket | 1 tot 2 weken |
| 2. Mapping en sourcing | Identificatie van de beoogde leidinggevenden per sector, bedrijfsgrootte en regio; gepersonaliseerde benaderingsstrategie | 2 tot 3 weken |
| 3. Rechtstreekse benadering | Vertrouwelijk eerste contact, peilen naar interesse en drijfveren, eerste gestructureerde gesprekken | 2 tot 3 weken |
| 4. Grondige evaluatie | Gestructureerde interviews, praktijkopdracht, KOAN-persoonlijkheidstest, referentiecontrole | 2 tot 3 weken |
| 5. Voorstelling en closing | Onderbouwde shortlist, gesprekken met de klant, onderhandeling over het loonpakket, opvolging van de opzegtermijn | 2 tot 4 weken |
Op papier lijkt deze tabel een rechte lijn. In de praktijk overlappen de fasen elkaar: de mapping loopt door tijdens de eerste benaderingen, en de evaluatie begint al bij het eerste telefoongesprek. Wat niet verandert, is de volgorde van de beslissingen: geen benadering zonder een stevige briefing, geen shortlist zonder een volledige evaluatie.
Alles staat of valt met de briefing
Fase 1 is de fase die klanten altijd willen versnellen, en dat is bijna altijd een vergissing. Een slecht afgebakende briefing voor een algemeen directeur levert een zoektocht op die in kringetjes ronddraait: de benaderde kandidaten beantwoorden niet aan de echte behoefte, of de loonvork sluit niet aan bij de Belgische markt en niemand komt in beweging.
Ons eerste gesprek dient niet om uw briefing goed te keuren, maar om ze kritisch te toetsen. Veel kantoren nemen de opdracht aan, gaan sourcen en komen terug met tien cv’s. Wij leggen eerst de behoefte opnieuw op tafel: is de functie correct omschreven, houdt de scorecard stand, sluit de markt aan bij uw loonvork? Als de briefing scheef vertrekt, loopt de hele sourcing mee scheef. Die discipline is niet voor iedereen comfortabel, maar daardoor houden wij het al 33 jaar vol in een vak waarin de helft van de kantoren de vijf jaar niet haalt.
De Archetype-methode, sinds 1993
Concreet behandelt de briefing voor een mandaat van algemeen directeur drie niveaus. Het zakelijke niveau: waar staat het bedrijf, wat is de routekaart voor de komende drie jaar, welke projecten kunnen niet wachten. Het bestuursniveau: wie beslist, wat is het werkelijke mandaat van de toekomstige algemeen directeur, wat zijn de rode lijnen van de aandeelhouder. Het menselijke niveau: welk directieteam is aanwezig, welke cultuur heerst er en welke leiderschapsstijl heeft daar kans op slagen. Dat laatste punt verdient een eigen artikel: wij gingen in detail in op de criteria om het leiderschap van een toekomstige algemeen directeur te beoordelen.
De rechtstreekse benadering: hoe spreekt u een leidinggevende in functie aan?
Dit is het onzichtbare deel van het vak, en het deel waarin ervaring het duidelijkst blijkt. Een leidinggevende in functie wordt elke week benaderd. Of hij terugbelt, hangt af van de geloofwaardigheid van zijn gesprekspartner en de kwaliteit van het eerste bericht: nauwkeurig over de context, eerlijk over de fase van het project, discreet over de identiteit van de klant zolang het gesprek niet echt op gang is.
De eerste gesprekken gaan nauwelijks over de functie. Ze gaan over hem: zijn huidige mandaat, wat hij heeft opgebouwd, wat hem in beweging zou brengen. Een goede headhunter peilt naar de drijfveren voor hij iets verkoopt. Past het project niet bij de ambities van de leidinggevende, dan weet u dat beter in week 4 dan op het moment van het aanbod.
De evaluatie: het cv maakt indruk, het mandaat vraagt meer
Op dit functieniveau hebben alle voorgestelde kandidaten een sterk parcours. De vraag is niet “is deze leidinggevende goed?”, maar “is hij goed voor dit mandaat, in deze context, met dit team?”. Wij structureren deze fase rond diepgaande interviews, praktijkopdrachten rond de echte uitdagingen van het bedrijf en de KOAN-persoonlijkheidstest die wij al 30 jaar gebruiken, ingebed in onze evaluatieaanpak.
Voor de referentiecontrole geldt een strikte regel: nooit zonder de uitdrukkelijke toestemming van de kandidaat, nooit in zijn huidige bedrijf. Een slecht aangepakte referentie kan een leidinggevende in functie in een lastig parket brengen. Precies zulke details onderscheiden een professionele headhunting van amateurwerk.
Closing, opzegtermijn, integratie: de opdracht stopt niet bij de handtekening
De eindonderhandeling over het pakket van een algemeen directeur in België draait zelden alleen om het vaste loon: variabel loon, groepsverzekering, bedrijfswagen, bepalingen over bestuur en soms een participatie. Daarna volgt de opzegtermijn, op dit niveau vaak lang, waarin een kandidaat een tegenbod kan krijgen. Een nauwe opvolging in die periode is geen luxe, maar risicobeheer.
Tot slot de integratie. De eerste drie maanden van een leidinggevende bepalen het vervolg: inzicht krijgen in het bestaande team, de eerste beslissingen, de relatie met de aandeelhouder. Wij volgen klanten en kandidaten op vóór, tijdens en na de indiensttreding, en onze vervangingsgarantie van 6 maanden dekt het scenario dat niemand wenst. Bij de opdrachten die tot de uiteindelijke plaatsing zijn gevoerd, ligt ons slaagpercentage boven 75%.
Wat kost een headhunting voor een algemeen directeur?
De Belgische markt voor de rekrutering van leidinggevenden werkt overwegend met een retainer: de klant betaalt een voorschot bij de start, een schijf tijdens de opdracht en het saldo bij de plaatsing. Bij Archetype ligt het honorarium vast vóór de start, in een schriftelijk voorstel. Nooit een success fee: wederzijds engagement is de voorwaarde om een opdracht van dit niveau tot een goed einde te brengen, hoeveel tijd dat ook vraagt. De praktijken in de sector worden overigens omkaderd door Federgon, de Belgische federatie van hr-dienstverleners, waarvan het label ons rekruteringsproces heeft gevalideerd.
Een goed gevoerde headhunting meet u niet aan het aantal voorgestelde cv’s, maar aan één ding: heeft de aangeworven leidinggevende het bedrijf drie jaar later getransformeerd zoals het mandaat beoogde? Die resultaatsverbintenis op lange termijn rechtvaardigt het proces, de discipline en de prijs ervan.
