Wie een sterke business developer wil aanwerven, laat de kandidaat vertellen wat hij echt gedaan heeft, met cijfers, en toetst daarna in een rollenspel wat hij zegt te kunnen. Het komt erop aan de antwoorden goed te lezen: weten wat ze verraden, doorvragen, iedereen dezelfde vragen stellen en scoren op een vast rooster. Hieronder vindt u zestien sollicitatievragen per competentie, een leesrooster, een rollenspel en de vragen die u volgens het Belgische recht beter vermijdt. Het sollicitatiegesprek is de beslissende stap in onze aanpak voor werving en selectie van verkoopprofielen.
- Bepaal eerst wat “sterk” betekent voor uw functie.
- Vraag liever “Vertel eens over de laatste keer dat…” dan “Wat zou u doen als…”, en vraag door tot u cijfers hoort.
- Dezelfde vragen voor iedereen, een vooraf vastgelegde schaal, twee beoordelaars die elk apart scoren.
- Een gesimuleerd prospectiegesprek van twintig minuten toont wat een interview niet toont.
- In België beperkt cao nr. 38 vragen over het privéleven tot wat relevant is voor de functie, en de wet verbiedt een kandidaat af te wijzen omwille van een beschermd criterium.
- De kandidaat die het vlotst praat, haalt niet noodzakelijk de meeste klanten binnen.
Vóór de vragen: bepalen wat “sterk” betekent voor uw functie
Een business developer die industriële klanten opent met cycli van negen maanden, werft u niet aan met dezelfde vragen als iemand die voor een softwarepakket afspraak na afspraak bij kmo’s doet. Schrijf eerst op één pagina neer welke klanten u viseert, hoeveel koude prospectie de functie vraagt, hoe lang de cyclus duurt, hoe groot de contracten zijn, in welke talen gewerkt wordt en wat u na een jaar verwacht. Die scorecard vertelt u waar u in het gesprek tijd moet steken.
Twee verwarringen vertekenen het gesprek: een business developer beoordelen als een verkoper die een portefeuille beheert, terwijl zijn job erin bestaat nieuwe markten te openen (zie de verschillen tussen een business developer en een klassieke verkoper), en een jager zoeken voor een functie die vooral klantenbinding vraagt (zie hunting vs farming volgens uw verkoopcyclus). In een start-up verschuift het profiel van de business developer nog eens. Liggen de taken nog niet vast, vertrek dan van de functieomschrijving van een business development representative, een verwante functie.
Hoe structureert u het gesprek om kandidaten te kunnen vergelijken?
Een gestructureerd interview steunt op drie regels: dezelfde vragen in dezelfde volgorde voor elke kandidaat, een vooraf beschreven scoreschaal, en twee beoordelaars die elk apart scoren voor ze hun scores vergelijken.
Een schaal met vier niveaus volstaat. 1: algemene bewering, geen voorbeeld. 2: vaag voorbeeld, vaak in het meervoud (“we”). 3: precies voorbeeld, met wat de kandidaat zelf deed. 4: precies voorbeeld met cijfers, plus een kritische blik op wat beter had gekund. Zonder bewijs geen topscore, hoe welbespraakt de kandidaat ook is.
Voor een eerste gesprek van 75 tot 90 minuten raden we dit verloop aan:
- tien minuten om het bedrijf, de markt en uw verwachtingen voor de functie voor te stellen;
- vijfenveertig minuten vragen per competentie, met doorvragen;
- vijftien minuten voor de vragen van de kandidaat, die veel zeggen over zijn voorbereiding;
- vijf minuten voor de volgende stappen en de timing.
Het rollenspel en de kennismaking met de toekomstige manager horen in de tweede ronde. Kies voor gedragsgerichte vragen: “Wat zou u doen als een prospect niet terugbelt?” lokt het antwoord uit het handboek uit, “Vertel eens over de laatste prospect die u niet terugbelde” dwingt tot een echt voorval.
Zestien sollicitatievragen per competentie, en wat de antwoorden verraden
Twee vragen per competentie: de eerste opent het onderwerp, de tweede controleert.
Prospectie en nieuwe klanten openen
1. “Vertel me hoe u uw laatste nieuwe klant binnenhaalde, van het eerste contact tot de handtekening.”
2. “Hoeveel nieuwe contacten legt u in een gewone week, via welke kanalen, en hoeveel leiden tot een eerste afspraak?”
Een goed antwoord volgt een duidelijke lijn: waarom die klant, welk eerste bericht, hoeveel opvolgingen, welke mensen overtuigd moesten worden. De kandidaat kent zijn volumes en conversieratio’s. Wees op uw hoede voor de klant die “binnenkwam” via een beurs of het netwerk van de zaakvoerder: misschien een mooie verkoop, maar het zegt niets over zijn jachtinstinct. Lees ook hoe u de jachtvaardigheden van een kandidaat-business developer beoordeelt.
Kwalificatie en pipelinebeheer
3. “Vertel over een opportuniteit die u bewust hebt laten vallen. Waarom bent u gestopt?”
4. “Beschrijf uw huidige pipeline: hoeveel dossiers, in welke fase, en welke tekenen volgens u dit kwartaal?”
De juiste kandidaat noemt expliciete criteria (budget, beslisser, nood, timing) en geeft toe dat hij dossiers liet vallen. Wie “nog nooit een opportuniteit heeft opgegeven”, blaast zijn pipeline waarschijnlijk op. Een vaag antwoord op vraag 4 wijst op dossiers die hij niet opvolgt, of op een verantwoordelijkheid die hij nooit had.
Resultaten en persoonlijke bijdrage
5. “Wat was vorig jaar uw doelstelling, hoe werd ze berekend en waar bent u geëindigd?”
6. “Welk deel van uw mooiste deal komt op uw rekening, welk deel op die van het team en welk deel op die van de omstandigheden?”
Een sterke business developer kent zijn doelstelling, zijn realisatiegraad en de redenen van een slecht jaar, en geeft anderen hun verdienste: de presales die de demo bouwde, de prijs die de directie vastlegde. Alarmsignalen: het voortdurende “we”, een vergeten doelstelling.
Onderhandelen en closen
7. “Vertel over een onderhandeling waarin de klant een korting eiste die u niet kon geven.”
8. “Wat was uw laatste deal die u op het einde van de cyclus verloor, en wat hebt u daaruit geleerd?”
Luister of hij ruilt in plaats van toe te geven: een korting tegen een langere looptijd, een volume, een referentie. Bij de verloren deal bevat een goed antwoord een stuk zelfkritiek (“ik ontdekte te laat dat een andere beslisser zwaar woog”); een zwak antwoord legt de schuld bij de prijs of de concurrent. Een kandidaat die altijd wint “dankzij een commerciële geste”, geeft uw marges weg.
Het advies van de expert
Ons principe van transparantie staat in onze waarden: zeggen wat gezegd moet worden, ook als het ongemakkelijk is. Concreet betekent dat dat we u zullen zeggen of uw loonvork niet strookt met de markt. Dat we u zullen zeggen of de kandidaat die u absoluut wilt, op een kritiek punt een rode vlag oproept. Dat we u zullen zeggen of de opleiding die u vraagt het probleem dat u ziet niet zal oplossen. Iedereen zegt van transparantie te houden; weinigen aanvaarden de relationele prijs ervan. Wij wel.
Veerkracht bij afwijzing
9. “Wat was commercieel uw moeilijkste periode, en hoe bent u eruit gekomen?”
10. “Hoe organiseert u een dag waarop u alleen prospectiegesprekken moet voeren?”
Prospecteren is vooral “nee” horen. De sterke kandidaat beschrijft een methode: belblokken in de agenda, lijsten die de avond voordien klaarliggen, een vast aantal pogingen. Hij erkent zijn dipjes. Wie beweert er nooit een gehad te hebben, is niet eerlijk of heeft weinig ervaring; wie alleen over energie praat, zonder routine, houdt het vol zolang zijn humeur meezit.
Zakelijk inzicht en nieuwsgierigheid
11. “Wat hebt u van onze markt begrepen, en welk type klant zou u bij ons als eerste prospecteren?”
12. “Leg me uit hoe een van uw klanten geld verdient, en hoe uw aanbod hem daarbij hielp.”
Een goede business developer komt met hypotheses en stelt vragen om ze te toetsen. Hij praat over het verdienmodel en de marges van zijn klanten, eerder dan over de functies van zijn product. Een kandidaat die niet kan uitleggen hoe zijn klant geld verdient, zal op prijs verkopen.
Motivatie en variabel loon
13. “Waarom overweegt u uw huidige functie te verlaten?”
14. “Welke structuur van variabel loon motiveert u, en waarom?”
Een nieuwe markt willen openen of in een groeiend bedrijf willen stappen, is een goed teken; wrok tegenover de vorige werkgever veel minder. Zoek bij het variabel loon iemand die het mechanisme begrijpt (drempels, plafonds, wat meetelt) en volgens resultaten betaald wil worden. Wie eerst over het vaste loon en de bedrijfswagen onderhandelt, vertelt u iets over zijn houding tegenover risico. Spreek over verwachtingen eerder dan over het huidige loon, met onze richtwaarden voor het salaris van een business developer in België.
Organisatie en samenwerking met andere teams
15. “Hoe verloopt de overdracht met marketing vooraf, en met de accountmanager of de klantendienst zodra het contract getekend is?”
16. “Welke tools gebruikt u dagelijks, en wat noteert u daarin na een afspraak?”
De business developer opent de klant, anderen laten hem groeien. Een goede kandidaat beschrijft een georganiseerde overdracht (context, beloftes, sleutelcontacten) en houdt zijn CRM bij om zijn eigen prospectie te sturen. Wie alles “in zijn hoofd” bijhoudt, laat klanten achter die niemand kan overnemen.
Leesrooster: goede signalen en alarmsignalen
Waar u op let, competentie per competentie:
| Competentie | Kernvraag | Goed signaal | Alarmsignaal |
|---|---|---|---|
| Prospectie | Laatste nieuwe klant, van eerste contact tot handtekening | Doelgroepkeuze uitgelegd, volumes en ratio’s gekend | Klant kwam via een beurs of het netwerk van iemand anders |
| Kwalificatie | Een opportuniteit die hij liet vallen | Expliciete criteria, durft te stoppen | Heeft nooit iets laten vallen |
| Resultaten | Doelstelling vorig jaar en realisatie | Precieze cijfers, legt mindere jaren uit | Voortdurend “we”, doelstelling vergeten |
| Onderhandelen | Een geweigerde korting | Ruilt tegen een tegenprestatie | Wint altijd met een commerciële geste |
| Veerkracht | Moeilijkste periode | Beschrijft een routine, erkent dipjes | Nooit een dip gekend |
| Zakelijk inzicht | Hoe zijn klant geld verdient | Spreekt over marges en beperkingen van de klant | Spreekt alleen over zijn product |
| Motivatie | Reden van vertrek, gewenst variabel loon | Een project, loon gekoppeld aan resultaten | Wrok, focus op vast loon en voordelen |
| Organisatie | Overdracht en tools | Gestructureerde overdracht, CRM bijgehouden | “Ik hou alles in mijn hoofd” |
Doorvragen: feiten scheiden van ingestudeerde verhalen
Veel kandidaten bereiden hun antwoorden voor met de STAR-methode (situatie, taak, actie, resultaat). Het eerste antwoord leert u dus weinig; doorvragen maakt het verschil:
- “Wat hebt u zelf concreet gedaan?”
- “Wat was de waarde van het contract, en hoe lang duurde het van eerste contact tot handtekening?”
- “Wie was er nog bij betrokken, bij de klant en intern?”
- “Wat zou u vandaag anders doen?”
- “Wie kan mij dit bevestigen?”
Een echt verhaal wordt bij elke vraag rijker aan details, een opgepoetst verhaal wordt vager. Met akkoord van de kandidaat kunt u referenties bij een vroegere manager daarna op dezelfde deals laten focussen.
Het rollenspel: een prospectiegesprek in plaats van “verkoop me deze pen”
De bekende pen test improvisatie. Een business developer brengt zijn dagen echter door met afspraken versieren bij beslissers die om niets gevraagd hebben: test dat. Stuur de kandidaat een of twee dagen vooraf een briefing over een fictieve maar geloofwaardige prospect (sector, omvang, contactpersoon, context). Op de dag zelf speelt een beoordelaar die drukbezette beslisser en werpt hij voorbereide bezwaren op: “we hebben al een leverancier”, “stuur me maar een brochure”, “dit jaar geen budget”.
Twintig minuten gesprek, daarna tien minuten waarin de kandidaat zijn eigen prestatie bespreekt. Beoordeel de opening, de vragen, het luisteren, de aanpak van bezwaren en vooral of hij een concrete volgende stap vastlegt. De zelfevaluatie toont of hij uit zijn fouten leert.
Twee wettelijke grenzen zijn van toepassing. Volgens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 van de Nationale Arbeidsraad mag een productieve praktische proef niet langer duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen (artikel 16): geen telefoons naar uw echte prospects, geen gratis uitgeschreven veroveringsplan. De kosten van de proeven die u oplegt, zijn voor uw rekening (artikel 3).
Voor een sleutelfunctie beperkt een externe blik de vooroordelen. Onze assessments in het kader van een aanwerving duren een tot drie uur: diepte-interview, rollenspelen en de KOAN-test, het instrument dat we al 30 jaar gebruiken en waarvan het salesmodel onder meer doorzettingsvermogen en resultaatgerichtheid meet.
Welke vragen vermijdt u in een sollicitatiegesprek volgens het Belgische recht?
Cao nr. 38 legt het principe vast: vragen over het privéleven zijn slechts verantwoord als ze relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie (artikel 11). De antidiscriminatiewetgeving verbiedt ook een kandidaat af te wijzen omwille van een beschermd criterium. Unia somt ze op: leeftijd, burgerlijke staat, gezondheidstoestand, handicap, geloofs- of levensbeschouwelijke, politieke of syndicale overtuiging, nationaliteit, huidskleur, afkomst, seksuele geaardheid, vermogen, geboorte, sociale afkomst, fysieke kenmerken, taal en de criteria die met gender verband houden, waaronder zwangerschap en gezinsverantwoordelijkheden.
De meeste van die vragen vertrekken vanuit een terechte bezorgdheid: herformuleer ze rond wat de functie vraagt.
| Te vermijden vraag | Wat ze raakt | Formulering vanuit de functie |
|---|---|---|
| “Hebt u kinderen? Hoe regelt u de opvang?” | Burgerlijke staat, gezinsverantwoordelijkheden | “De functie vraagt twee tot drie dagen per week op de baan. Past dat in uw organisatie?” |
| “Hoe oud bent u? Is deze functie niet te junior voor u?” | Leeftijd | “Wat trekt u op dit punt in uw loopbaan aan in een functie die draait om prospectie?” |
| “Wat is uw moedertaal? Waar komt u vandaan?” | Afkomst, nationaliteit, taal | “De helft van uw prospects zit in Wallonië en Brussel. Laten we tien minuten van dit gesprek in het Frans voeren.” |
| “Bent u vaak ziek geweest?” | Gezondheidstoestand | Beschrijf de arbeidsomstandigheden (verplaatsingen, rijbewijs vereist) en vraag of die vragen oproepen. |
| “Bent u lid van een vakbond? Bent u gelovig?” | Syndicale, religieuze overtuiging | Geen: dit is niet relevant voor de functie. |
Die regels gelden voor iedereen die bij de selectie betrokken is, ook bij de koffie, wanneer het gesprek persoonlijker wordt. Twijfelt u, vraag dan raad aan uw sociaal secretariaat of uw juridisch adviseur.
De fouten die de beslissing vertekenen
De meest voorkomende is aanwerven op welbespraaktheid: een kandidaat die zichzelf een uur lang schitterend verkoopt, voert niet noodzakelijk twee jaar lang veertig prospectiegesprekken per week.
Daarna komen de beslissing die in de eerste vijf minuten valt, vragen die van kandidaat tot kandidaat veranderen en cijfers die nooit gecontroleerd worden, terwijl overtuigen net het vak van de kandidaat is.
Laatste fout: de controle overslaan uit angst de kandidaat te verliezen. Een mislukte aanwerving kost veel meer dan enkele extra dagen procedure.
Ons advies
Schrijf de scorecard voor u iemand ontmoet. Stel elke finalist dezelfde gedragsgerichte vragen, vraag door tot u cijfers hoort, scoor met twee, toets in een rollenspel en beperk u tot vragen die relevant zijn voor de functie. Al 33 jaar werven en evalueren wij commerciële profielen in het Nederlands, het Frans en het Engels; onze kandidatenvoorstellingen bevatten de scorecard, de uitgeschreven interviews en de KOAN-test. Zoekt u een business developer, ontdek dan hoe wij als commercieel wervingsbureau uw aanwerving aanpakken.
Veelgestelde vragen
Welke vragen stelt u een kandidaat-business developer in een sollicitatiegesprek?
Gedragsgerichte vragen over prospectie, pipeline, resultaten, onderhandelen, veerkracht, zakelijk inzicht, motivatie en organisatie, met doorvragen tot u cijfers en de persoonlijke rol van de kandidaat hoort.
Hoeveel gesprekken plant u om een business developer aan te werven?
Twee rondes volstaan meestal: een gestructureerd interview van 75 tot 90 minuten, daarna een rollenspel en een kennismaking met de toekomstige manager.
Welk rollenspel gebruikt u voor een business developer?
Een gesimuleerd prospectiegesprek met een fictieve prospect, op basis van een vooraf verstuurde briefing en twee of drie voorbereide bezwaren: twintig minuten oefening, tien minuten zelfevaluatie.
Welke sollicitatievragen zijn in België niet toegestaan?
Vragen over het privéleven zonder verband met de functie (cao nr. 38) en elke vraag die een kandidaat afwijst op basis van een beschermd criterium: onder meer leeftijd, burgerlijke staat, gezondheid, afkomst, overtuiging, seksuele geaardheid, zwangerschap of gezinsverantwoordelijkheden.
Hoe controleert u de resultaten die een kandidaat opgeeft?
Door door te vragen (contractwaarde, duur van de cyclus, contactpersonen, persoonlijke rol) en daarna, met zijn akkoord, via referenties bij een vroegere manager over dezelfde deals.
Wat maakt een goede business developer?
Discipline in prospectie, het vermogen om een opportuniteit te kwalificeren en los te laten, inzicht in het verdienmodel van de klant, veerkracht bij afwijzing en een onderhandelingsstijl die de marge beschermt.
